Поиск и подбор руководителей – это одна из основных и ответственных функций HR-отдела, которая влияет на успех и развитие бизнеса. Руководители высшего звена – это ключевые фигуры в любой компании, которые определяют ее стратегию, культуру, результаты и репутацию. Поэтому выбор подходящих кандидатов на такие позиции должен быть основан на глубоком анализе их компетенций, опыта, мотивации, ценностей и личностных качеств.
Тема поиска и подбора руководителей актуальна в современных условиях бизнеса, когда компании сталкиваются с высокой конкуренцией, быстрыми изменениями, неопределенностью и нестабильностью. В этих условиях требуются руководители, которые способны адаптироваться к новым вызовам, принимать стратегические решения, лидировать команды, создавать ценность для клиентов, сотрудников и акционеров. Поиск и подбор таких руководителей – это сложная задача, которая требует профессионального подхода и специальных инструментов. В этой статье мы попытаемся разобраться в них.
Методы и технологии поиска и подбора руководителей
Поиск потенциальных кандидатов на руководящие позиции – это первый и важный этап процесса подбора. Существует множество способов поиска кандидатов, которые можно разделить на две группы: активные и пассивные.
Активные методы
Активные методы поиска предполагают, что HR-специалист или рекрутер самостоятельно инициирует контакт с потенциальными кандидатами, используя различные каналы коммуникации. К таким методам относятся:
- Прямой поиск (executive search) – это специализированный вид подбора руководителей высшего звена, который осуществляется профессиональными консультантами или агентствами. Прямой поиск подразумевает, что консультант проводит анализ рынка, идентифицирует целевые компании и кандидатов, устанавливает с ними контакт, представляет вакансию и проводит первичную оценку. Прямой поиск позволяет найти кандидатов, которые не активно ищут работу, но могут быть заинтересованы в новых возможностях.
- Рекомендации – это метод поиска кандидатов, который основан на использовании личных и профессиональных связей HR-специалиста, рекрутера или сотрудников компании. Рекомендации позволяют получить доступ к скрытому резерву талантов, которые могут быть недоступны для других методов поиска. Рекомендации также повышают доверие и лояльность кандидатов к компании, а также снижают время и затраты на подбор.
- Социальные сети– это метод поиска кандидатов, связанный с использованием онлайн-платформ для общения, обменом информацией и созданием профессиональных контактов. Социальные сети позволяют HR-специалистам и рекрутерам расширить свою аудиторию, привлечь внимание кандидатов к своей компании, продемонстрировать ее ценности и достижения, а также установить диалог с потенциальными кандидатами. К социальным сетям относятся такие платформы, как LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram и т.д.
Пассивные методы
Пассивные методы поиска предполагают, что HR-специалист или рекрутер ждет, когда потенциальные кандидаты сами обратятся к нему или к компании, используя различные источники информации. К таким методам относятся:
- Базы данных – это метод поиска кандидатов, который основан на использовании специализированных онлайн-сервисов для хранения, обработки и поиска резюме кандидатов. Базы данных позволяют HR-специалистам и рекрутерам быстро и удобно находить кандидатов, которые соответствуют заданным критериям, а также отслеживать их статус в процессе подбора. К базам данных относятся такие сервисы, как HeadHunter, SuperJob, Rabota.ru и т.д.
- Хедхантинг – метод поиска кандидатов, основанный на использовании специализированных онлайн-сервисов для привлечения внимания кандидатов к вакансиям компании. Хедхантинг позволяет HR-специалистам и рекрутерам повысить видимость своих вакансий, а также получить отзывы от заинтересованных кандидатов. К хедхантингу относятся такие сервисы, как LinkedIn, Indeed, Glassdoor.
При выборе методов и технологий поиска и подбора руководителей необходимо учитывать следующие факторы:
- Цели и задачи подбора – в зависимости от того, какая позиция подбирается, какие требования предъявляются к кандидатам, какой срок подбора установлен и какой бюджет выделен, можно выбрать наиболее подходящие методы и технологии поиска.
- Специфика рынка – в зависимости от того, насколько конкурентным является рынок труда, насколько востребованы руководители высшего звена, насколько доступны потенциальные кандидаты и насколько развиты инфраструктура и законодательство, можно выбрать наиболее эффективные методы и технологии поиска.
- Стратегия и культура компании – в зависимости от того, какая миссия, видение, ценности и цели у компании, какой имидж и репутация у нее на рынке, какой стиль управления и коммуникации у нее внутри, можно выбрать наиболее соответствующие методы и технологии поиска.
Критерии и инструменты оценки кандидатов на руководящую должность
Оценка кандидатов на руководящие позиции – это второй и ключевой этап процесса подбора. Оценка позволяет HR-специалистам и рекрутерам определить, насколько кандидаты соответствуют требованиям вакансии, какой у них профессиональный уровень и потенциал, какие у них мотивация, ценности и личностные качества.
Для оценки кандидатов на руководящие позиции необходимо установить четкие и объективные критерии, которые будут использоваться для сравнения и выбора кандидатов. К таким критериям относятся:
- Компетенции – знания, навыки и способности, которые необходимы для успешного выполнения задач и достижения целей на руководящей позиции. Компетенции могут быть разделены на общие (трансферабельные) и специфические (связанные с конкретной сферой деятельности или компанией). Примерами общих компетенций для руководителей высшего звена являются стратегическое мышление, лидерство, коммуникация, управление изменениями, принятие решений и т.д. Примерами специфических компетенций для руководителей высшего звена являются знание отрасли, технологий, продуктов, клиентов, конкурентов и т.д.
- Опыт – наработанная практика и результаты деятельности кандидата на предыдущих или текущих руководящих позициях. Опыт показывает, как кандидат применял свои компетенции в различных ситуациях, какие достижения он имеет, какие ошибки он совершал и как он из них учился. Опыт также отражает, какой стиль управления у кандидата, как он взаимодействует с подчиненными, коллегами и руководством, как он адаптируется к новым условиям и вызовам.
- Мотивация – внутренние или внешние стимулы, которые побуждают кандидата к смене работы или карьерного роста. Мотивация показывает, что важно для кандидата в работе, какие цели он ставит перед собой, какие ожидания он имеет от новой позиции и компании, как он относится к своему профессиональному развитию.
- Личностные качества – это индивидуальные особенности характера и темперамента кандидата. Личностные качества показывают, какой тип личности у кандидата, как он мыслит, чувствует и действует в разных ситуациях. Личностные качества также влияют на способность кандидата к обучению, сотрудничеству, конфликтам, стрессу и т.д.
Для измерения критериев оценки кандидатов на руководящие позиции необходимо использовать различные инструменты, которые позволяют получить достоверную и полную информацию о кандидатах. К таким инструментам относятся:
- Интервью – это метод оценки кандидатов, который основан на беседе между HR-специалистом, рекрутером или руководителем компании и кандидатом. Интервью позволяет узнать общую информацию о кандидате, его компетенциях, опыте, мотивации, ценностях и личностных качествах.
- Тестирование – это метод оценки кандидатов, основанный на использовании стандартизированных психологических или профессиональных тестов. Тестирование позволяет измерить уровень знаний, навыков, способностей, интересов, ценностей и личностных характеристик кандидата.
- Ассессмент-центр – метод оценки кандидатов, который основан на использовании комплекса различных заданий и ситуаций, которые имитируют реальные условия работы на руководящей позиции. Ассессмент-центр может включать в себя такие элементы, как бизнес-кейсы, групповые дискуссии, презентации, психологические тесты и т.д.
- Проверка рекомендаций – основана на получении информации о кандидатах от третьих лиц, которые знают их по предыдущей или текущей работе. Проверка рекомендаций позволяет подтвердить или опровергнуть информацию, полученную от кандидатов в ходе интервью, тестирования или ассессмента.
Мотивация и привлечение кандидатов на руководящие позиции
Мотивация и привлечение кандидатов на руководящие позиции – это третий и заключительный этап процесса подбора. Мотивация и привлечение позволяют HR-специалистам и рекрутерам убедить кандидатов в том, что работа в компании будет для них интересной, выгодной и перспективной, а также удержать их интерес и лояльность в процессе подбора и после него.
Для мотивации и привлечения кандидатов на руководящие позиции необходимо учитывать следующие факторы:
- Факторы мотивации – это внутренние или внешние стимулы, которые побуждают кандидата к смене работы или карьерного роста. Факторы мотивации могут быть разделены на материальные (связанные с заработной платой, бонусами, социальным пакетом) и нематериальные (связанные с перспективами развития, корпоративной культурой).
- Удержание интереса и лояльности кандидата – это процесс поддержания связи с кандидатом в течение всего процесса подбора и после него, который направлен на укрепление доверия, уважения и привязанности к компании. Удержание интереса и лояльности кандидата позволяет снизить риск потери кандидата из-за длительности процесса подбора, конкуренции с другими компаниями или собственных сомнений.
Поиск и подбор руководителей – важная и сложная задача, которая требует профессионального подхода и специальных инструментов. Руководители высшего звена – это ключевые фигуры в любой компании, которые определяют ее стратегию, культуру, результаты и репутацию. Поэтому выбор подходящих кандидатов на такие позиции должен быть основан на глубоком анализе их компетенций, опыта, мотивации, ценностей и личностных качеств.
